Hintergründe zum Strategieprojekt
Vor 10 Jahren habe ich diesen Prozess das letzte Mal abgehandelt. Ein dickes Manuskript zeugt davon.
Es ist interessant, heute darin zu schmökern. Gewisse Konstanten sind geblieben, vieles, vor allem Personelles, hat sich geändert.
Damals war es eher eine One-Man-Show, in meiner autodidaktischen Ausprägung habe ich unseren Betrieb seziert, Märkte, Konkurrenzsituation und vieles mehr erhoben.
Die Diskussion, die ich mir mit den engsten Mitarbeitern erhofft hatte, entstand nur bedingt. Die Kultur war noch eine andere……
Heute beschreiten wir neue Wege. LEONARDO soll bei den Mitarbeitern die Eigenschaft wecken, unternehmerisch zu denken, die Wertewelt des Unternehmens zumindest beruflich zu leben und unsere Bestimmung zu verinnerlichen. Das passiert wie in den letzten Beiträgen erwähnt durch Workshops, Einzelcoachings, neue Führungsdialoge und andere Werkzeuge wie Fragebögen.
Am Ende des Tages ist es mein größter Wunsch, die Jahrzehnte einsamer Entscheidungen an der Führungsspitze im Rückspiegel zu sehen. Sozusagen die Implementierung der Schwarmintelligenz.
Das Programm läuft eigentlich auf 2 Ebenen.
Einerseits erfolgt eine klassische Strategieentwicklung mit den Themen IST-Stand (SWOT-Analyse), Überprüfung bzw. Entwicklung einer Vision, Definition und Verdichtung der gelebten Unternehmenswerte sowie der Ableitung einer Mission. Aus diesen Grundlagen sind strategische Ziele und Kennzahlen herauszuarbeiten. Am Ende des Tages soll uns eine Balanced Score Card helfen, den Zielerreichungsgrad zu messen. Horcht sich alles etwas sperrig an, ist aber im Detail dann sehr spannend.
Ein linearer, einfacher Prozess ist das nicht, schon alleine die Unterteilung in BLUE YELLOW GROUP (Holding), Ebster-Bau, Ebster-Holzbau, Ebster-Living und die Immobiliensparte hat unsere Köpfe rauchen lassen.
In einer zweiten Schiene arbeiten wir am Menschen, da geht es mehr um Psychologie und gehirngerechtes Arbeiten.
Workshops in Rußbach zur Persönlichkeitsentwicklung, Einzelcoachings, Freilegen und offene Diskussion von Konfliktherden (kaum zu glauben, was in großen Teams im Laufe der Jahre unter den Teppich gekehrt wird….) und der Change-Prozess zur Eigenverantwortung und unternehmerischem Denken.
Aktuell stecken wir in der Definition strategischer Ziele fest, im Juli sind die nächsten Work-Shops fixiert. Unter anderem wird an diesen Julitagen auch an Konfliktthemen gearbeitet.
Aus den ersten Gesprächen war klar zu erkennen, woraus Brandherde entstehen > KONFLIKT = schlechte oder fehlende Kommunikation
Am offenen Sprech und der nötigen Zivilcourage ist noch zu arbeiten. Das konstruktive und transparente Klima stellen wir bereit.
Der Herbst soll uns dann in den einzelnen Betrieben detaillierte Balanced Score Cards (BSC) liefern. Das dritte Rußbach-Seminar findet im November statt.
Jedenfalls ein aufregender, aber auch zeitintensiver Weg. Ich bin gespannt darauf, was jeder einzelne, aber vor allem die Unternehmen daraus an positiver Veränderung mitnehmen.
Der nächste Beitrag aus der LEONARDO-Serie wird besonders. Ich möchte unseren Begleiter Dr. Norbert Heigl bitten, über die bisherige Arbeit und seine Perspektive zum Projekt zu berichten.
Der bayrische Autor zahlreicher Bücher adelt damit den EBSTER-Blog mit dem ersten „professionellen“ Beitrag. Ich freue mich schon.
